こんにちは！フライク採用広報チームです！
今回は、「フライクが選考プロセスに“徹底的に”こだわる理由」と題して、フライクが現在実施している選考について、代表取締役の大瀧にインタビューを行いました。
Flykers（フライカーズ）の一員になりたいと考えている方は必見の内容となっています。
※Flykersとは・・・雇用形態を問わず、フライクという会社を支えてくれているメンバーを指します。
「履歴書は見ない！」人となりを重視した面談スタイル
—はじめに、フライクの基本的な採用選考のプロセスを教えてください。
大瀧：多少イレギュラーはありつつ、基本的にはまずは私（大瀧）とのカジュアル面談から始まります。その後のプロセスから選考となり、一次面談、二次面談、最終面談を進みます。合計四回の面談を行う形をとっています。カジュアル面談と一次面談はオンラインで実施しています。
フライクの選考プロセス
・カジュアル面談
・一次面談
・二次面談
・最終面談
候補者の方にあわせてプロセスを設計することもあるためイレギュラーはありますが、カジュアル面談から始まることについては例外はありません。どの応募経路であってもまずカジュアル面談をご案内しています。
カジュアル面談は30分間で、フライクでの業務内容についてお話ししたり、応募者のお話を聞いたりします。カジュアル面談後、応募意思を確認し、希望される方に選考をご案内します。
なお、カジュアル面談を希望される方のなかには、ありがたいことに、選考に参加するつもりはないが大瀧と話がしてみたいという方が一定数いらっしゃいます。カジュアル面談を受けたからといって、絶対に一次面談に進んでくださいなどの強制はありませんので、ご興味お持ちいただける方は身構えずに気軽にカジュアル面談に申し込んでいただきたいです。
—最初から社長である大瀧さんと会うプロセスなんですね。一次面談以降が選考になりますよね。
大瀧：そうですね。一次面談は、入社後に同じチームになるであろう社内メンバーが担当します。一次面談も所要時間は30分で、応募者のこれまでの経歴と、フライクでやりたいことを中心にお話してもらいます。面談を担当するメンバーには「この人と同じチームで一緒に働きたいか」を主に確認してもらっています。
二次面談では応募者のスキルを測るテストを実施しています。所要時間は2時間です。具体的なテスト内容ですが、タイピングのほか、エンジニア志望であればコーディングテスト、システム・業務設計などを担当するコンサルの方であればテーマにもとづいたプレゼンをしてもらっています。 つまり、それぞれのポジションで求められるスキルを確認するのが二次面談です。
実際の進め方ですが、2時間のうちの15分〜30分は我々の方から前提条件を提示し、その後の60分間でワークしていただく流れです。コーディングについてはAIを使うのは禁止で、画面共有をしながらコーディングをしてもらいます。二次面談の合否判断は、大瀧ではなく執行役員の新堀が担当しています。
—2時間の選考は大変そうですが、しっかりスキルフィットを確認できそうです。ユニークでいいプロセスですね。
大瀧：最終面談はカジュアル面談と同じく大瀧が担当します。面談の内容としては、応募者の人となりを見ていくという感じです。例えば幼稚園や小学校から最終学歴までの間にどのような体験をしてきたのか、どのようなキャリアをこれまで歩んできたかなど、応募者のこれまでの選択を聞きながら、共感できるところを探っています。
二次面談まで選考が進んでいる＝スキルフィットしているという前提があるので、会社としてその人を いかなる時も支えたい・応援したいと思える、という視点で対話しています。
—選考について「ここは他社とは違うな」というフライクならではの要素はありますか？
大瀧：応募の時点では履歴書不要というところでしょうか。履歴書は採用決定後、会社法や諸々の手続きのために提出いただきますが、選考中には預かっていません。職務経歴書はカジュアル面談でフライクに応募する意志を確認後、一次面談または二次面接に参加いただく際に提出していただいています。
—選考時点で履歴書が不要というのは他社の選考とかなりの違いがあると思うのですが、あえて見ないようにしているのでしょうか？
大瀧：そうです、意図的見ないことにしています。例えばAさん・Bさんという2人応募者がいたとして、履歴書の最終学歴の欄にAさんは「中学校卒業」、Bさんは「東京大学卒業」と書かれていたら、もしかしたら学歴ベースでBさんを採用してしまうかもしれない。もちろん学歴よりもその方が本当に優秀かどうかを見たいと思っていますが、経歴による色眼鏡というのはどうしても存在してしまうと思っています。
このように考えるようになったきっかけは、freee時代に、京都大学出身の上司から「有名大学出身であると社会人になっても言い続けている奴はそこがピークだ」「学歴で見る必要はない」と言われてからです。「私も真似しよう」と思い、現在に至ります。
—多くの企業では履歴書に沿って採用試験や面談が実施されると思うのですが、書類を見ずに進める選考プロセスを行うことにしたきっかけを教えてください。
大瀧：書類に書かれていることではなく、応募者自身に目を向けたいという思いがあります。これもfreee時代に持ちはじめた感覚です。
少し話は変わりますが、freee時代に良いなと思ったことのひとつに、選考担当者のうち一人でも「×」をつけたときには、見送るというルールです。「△」の場合はディスカッションを行い判断するという感じです。「迷ったらNo Go」です。
これについてはフライクでも採用しています。
過去にあった採用失敗談
—前職でもマネージャーとして採用に携わっていた大瀧さんですが、これまでに採用での失敗経験はありますか？
大瀧：たくさん失敗しています。
過去に実際にあった事象なのですが、『やる気がすごくある人だったので採用したが、入社後にタイピングがまったくできないことが発覚した』というケースです。当時は現在のようなテストを行っておらず、一次面談と最終面談だけのシンプルな選考プロセスで採用活動を行っていました。タイピングができないのは盲点でした。これを機に二次面談でスキルテストを導入することにしました。
一方で、やらなくなったものとして適性検査があります。理由は履歴書不要と少し似ていますが「能力値が高い＝仕事ができる」というわけではないと思うに至ったからです。
仮に適性検査の成績が芳しくなくても、なにか突出して秀でたものがあれば、それに目を向けたいと思っています。あとは、今までたくさんの人たちを見てきて思っていることとして、有名大学を卒業した人中には「問題がちゃんと定義された上で課題を解くことは得意」だけど「課題が何かを見つけるということができない」ということもありました。
何が正解かは現状まだまだ判断できないところではありますが、先ほどもお伝えしたとおり「応募者自身に目を向ける」ことが大事だと思っています。あとは現実的な課題として、昨今の採用難のなかで弱者の戦略を取らないといけないという側面もあります。スクリーニングばかりせず、広く会ってみて、フィットする可能性がある人を対話を通じて自ら発掘する。これが不可欠です。
—お話を聞きながら、能力だけではない採用軸がフライクにはありそうだと感じています。ちなみにスキルや能力が十分でありながら採用を見送ったことはありますか？
大瀧：それもあります。私がカジュアル面談で「いいな」と思ったとしても、一次面談をした他のメンバーが「この人と同じチームで仕事をするイメージが湧かない」と判断した場合には採用を見送っています。
あとは、主に人材紹介エージェント経由の場合ですが、スキルセットは高いものの、「この人には別にフライクで働こうという意志がない」と判断した場合は見送っています。給与や福利厚生だけを目的としている方についても採用しないことがほとんどです。
あと、今話をしながら思い出したのですが、過去に「●●さんの動画見ました！」という応募者からの声に気を良くして選考通過の判断をしていた過去在籍メンバーがいて、それに対して選考後速やかに、オープンな場でフィードバックしたことがあります。理由は明白で、「自分が褒められた」という点で気持ちよくなっているだけで、採用選考として人を見ていないからです。
このように速やかに改善やチューニングが必要なことについては、速やかにかつオープンにフィードバックするようにしています。この積み重ねにより、今いるメンバーたちは採用基準や採用軸を正しく理解していると思います。
さらに、面の議事録を取るようにしていて、カジュアル面談から最終面談に至るまで、応募者の受け答えなども一言一句記録しています。これにより、どのステップを担当することになっても過去の会話内容を把握することが可能であり、「ここは少し違和感があるから次の面談で必ず聞こう」「この質問は前にこう答えているから追加での確認は不要だ」など、面談設計も綿密に行うことができます。
お客様とのやり取りで徹底している議事録作成は、採用面談でも行っているんです。まさに、フライクが培ってきた大切な文化の一つです。
オンリーワンになるための施策
—最後に、フライクを目指そうと思っている応募者の方にメッセージをお願いします。
大瀧：少しだけ、私の学生時代の話をさせてください。高校生の時、私は理数科目の成績は良かったのですが、国語の成績があまり良くなく、親からは国立大に行けと言われていたものの国語の成績が足を引っ張っていました。
ここで苦手を伸ばすという選択肢もありましたが、中途半端な平均点を取るくらいであれば、得意を磨き込んで尖らせるほうが世の中に需要があるのではないかと思い、自分のできないところは無理をしてまで伸ばさないと決めました。その結果、無事に希望した大学に合格することができました。この体験を期に私は、ナンバーワンではなくオンリーワンを目指そうと思うようになりました。そしてこの考えは、フライクのチーム作りにおいても大事にしていることです。
自分の強みを生かして新しい挑戦をしてみたい。得意を磨き込み、オンリーワンを確立することを実現したい。皆さんが持つ野望や希望をぜひカジュアル面談で聞きたいです。お話できるのを楽しみにしています！
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