こんにちは！フライク採用広報チームです！
今回は、「『今』flykeを選ぶ理由・選ぶと面白い理由」と題して、代表取締役の大瀧にインタビューを行いました。
今のフライクが見据える未来と、フライクだからこそチャレンジできる業務内容、新たな採用の形について深掘りしていますので、フライクの採用に興味のある方はぜひご覧ください。
「採用を他人任せにしない」新たな採用の考え方
—まず、2025年現在フライクがどのようなフェーズに入っているかお聞かせください。
大瀧：フライクは現在5期目の進行途中で、2億前後を目指すフェーズです。正社員は現時点で5人、今期が終わるタイミングでは12〜14人になる想定です。
また、利益率が昨年25％に到達し、大規模な案件を獲得できるようになっているので、次のフェーズではそれをデリバリーできるような採用・育成といった人材に投資しようと考えて現在採用活動に力を入れています。
—今期一番力を入れているのは、やはり採用の部分になるのでしょうか。
大瀧：そうですね。特に「採用を他人任せにしない」というのを意思決定したのは大きかったかもしれません。例えばエージェントや採用専門の媒体に頼っても、結局本当に自分が会いたい人には会えない状況が続いたんですね。年間で1000万ほどそういった採用専門の媒体に投資しましたが、やはり結果は変わらなかった。
なのでそれをやめて、自社のYoutubeチャンネルで採用広報のコンテンツを上げるようになってから、Xでも反応いただけたり、DM等でも反応が返ってくるようになったりと、大きな前進になりました。
—採用系の媒体に今のフライクに合うような人材がいないということも考えられますが、そのあたりはいかがでしょう？
大瀧：このあたりは難しいところですね。
フライクは自己資本でビジネスをするという方針なので、他人資本を入れて急加速することをすることを選ばないんです。それによって候補者を獲得しづらくなっているところはあるかもしれません。
事実、freee時代には媒体経由で私が望むような人材に出会えていたので。
これは方針を決めた私（フライク）の責任なので、媒体のせいというよりも媒体で良い人材に巡り会えないのは、仕方がないことだと思っています。
今後のフライクの“飛躍”
—自己資本で運営していくと決めているフライクが、今後事業・組織の両面で「こう伸びていきたい」と思っているところについてお聞かせください。
大瀧：まず大前提として、「このまま成長はできない」と思っています。
例えば、5〜10人くらいの少人数で1人あたりが1,000万円ぐらいの年収帯を目指すような小規模組織にとどまるなら、このままでもできるでしょう。
ですが、50億〜100億以上の超大企業をお客様とするようなビジネスをする場合には、そうはいきません。点ではなく面で接することになるため、組織の考え方からすると手足となって動いてくれるアソシエイトも含め数十人の規模にならなければいけない。
大きな売上を生み出すためには人も増やしていく必要があります。
また、私自身がせっかちなので、ゆっくり成長できないというところもあります。早く遠くに行きたい（笑）
なので今後組織を拡大しながら、超大手企業とも取引できる体制を構築し、15年後…私が50歳になったときには社長職を譲り、55歳のときには大瀧はフライクを去り後身に任せるというのが今考えている計画です。自分が60歳、65歳になっても社長や会長職に居座り続けているのも会社への悪影響が大きいと思うので、私が去っても大丈夫な組織づくりをしていきたい。
—これまでは少数精鋭で動かれてきたように思いますが、現在はジュニアレイヤーの方も含め新たな動きをされていると感じます。それも組織作りを見直した結果なのでしょうか。
大瀧：そうですね。これまで私が考える「一番楽な組織の作り方」は、中途採用のメンバーでノーマネジメントでやっていくことだと思っていました。freee時代にマネジメントをさせてもらった時に、ジュニアが育つタイミングと会社が求める成長スピードにギャップを感じていて。であれば中途採用の成熟しきったメンバーを採用した方が楽だなと思っていたんです。
ただ、あまりにもノーマネジメントでやってしまうと、意外と変な方向に行ってしまうことに気がついたんですね。それに成熟したメンバーって「挑戦」しないんですよ。となると、フライクのシステム連携組立図のアップデートも「どうでもいい」となってしまうので、中途のメンバーばかりに頼るのをやめて、新たな組織作りを考えました。
もう少し具体的に将棋に例えてお話すると、中途採用のメンバーで飛車・角・金くらいの人たちを集めて、中途採用だけど30歳前後のまだ若手くらいの人たちで桂馬・香車を形成し、その上で歩となる新卒・第二新卒の人たちは一歩一歩成長して「金」になるように育てていきたいです。
なので今の考え方を踏まえて一番優先すべきなのは、即戦力となる中途の方を採用すること。そして来年第二新卒を入れる、というのが現状の採用プランです。
将棋として見ると常に突撃しているようなかなり攻めた感じに見えるかもしれませんが（笑）。でも今の方が「このタイミングでこの人を入れよう」というように戦略的に考えられるようになったので、今が一番経営者らしい視点を持てているかもしれません。
『今』flykeを選ぶと面白い理由
—経営者・大瀧さんが、求職活動をしている方に「今、このタイミングでフライクを選ぶとここが面白い」とアピールするとしたらどのようなところでしょうか。
大瀧：まずシニアの目線からお話ししますね。
営業の中には「プロダクトが優れているから売れている」という人って一定数いると思うんですね。じゃあその優れたプロダクトがない場所に行ったら彼らはどうなるのか。 SaaSツールの営業って無形商材だと言われていますけど、あれは形の見えない有形商材なんですよ。
代理店ビジネスを行っている会社であれば、売るべきプロダクトがあり、そのプロダクトの優れた部分を打ち出して売り込んでいけばいい。
けれどフライクではそうはいきません。代理店ビジネスではないので、あのプロダクトのライセンスを売れば評価されるとか、あっちのプロダクトのオプション契約を取ってくれば評価されるとかそういう「物売り」ではないんです。
顧客の業務フローを正しく描き、システム設計に落とし込んでいく、完全に無形のコンサルティングで勝負していくことになります。
誰かが作った優れたプロダクトを売るのではなく、顧客にとって最適な形で提案し、自分たちの腕でその提案を形にしなければならないわけですから、当然難度はあがります。難度が高いからこそこれまで様々な経験をしてこられているシニアの皆さんにとってはやりがいのある面白いチャレンジになるんじゃないかと思っています。
あとは若手エンジニアの目線ですと、AIが台頭する時代にコーディングをゼロからするという部分にこれまでと同じ価値は発生しないようになってきています。 そうなると6～7割できているプログラミングを8〜10割にするのを自分の仕事にするという、エンジニアとして登り詰める以外のルートとして、システム設計にチャレンジしてお客様と接するような上流コンサルティングにチャレンジしていけるというのは、フライクならではの面白さではないでしょうか。
もちろん、この面白さ自体はフライクが大きな組織になっていっても変わらないことではあると思いますが、今このタイミングならではの面白さとしてはフライク流の売り方を作り込んでいくフェーズに加われることじゃないかと思います。
組織・カルチャーづくりも含めた、「フライクらしさ」を作るフェーズに加わってもらえるというのはこのタイミングならではです。
—他のコンサル企業と比べても「フライクならこれができる」という点は多そうですね。
大瀧：「できる」こともありますし、「あえてやらない」という選択肢が存在するというのもあります。特定のITツールへの着地が必須でない分、お客様に対して「このツールを売らないといけない」「使わせないといけない」というようなこともありませんし、むしろお客様が本当に欲しいものを考えたときに、あえて売らないこともできる。
それは単にモノを売り買いするような職種では経験できないことだと思います。なので、お客様からの信頼をいかに個人の名前で勝ち取れるようになるか、というのを経験できることもフライクならではの成長の仕方だと考えます。実際に今いる社員にも「この人じゃないと！」というくらいお客様がファンになってくださっているケースもありますし。
あとは意外かもしれませんが、フライクの稼働の時間ってクライアントワーク最大100時間なんですね。残業を20〜30時間とすると月の稼働は180時間になりますが、そのうち30時間は自社研究開発。社内作業や打ち合わせ、Slackのチェックなど諸々作業があるので、それに投資する時間も稼ぐとなると、いかに100Hの中で自分の給料を稼ぎ切るかというのもキーになると思います。
—稼働のお話が出ましたが、例えばクライアントワークのみ、自社開発の業務のみという区分けがされているわけではなく、基本的には全員が社内の研究開発にも関わるということなのでしょうか。
大瀧：そのとおりです。
コーディングするだけならば即戦力の業務委託やSESで十分に賄えます。 ですが、それで目の前の案件を捌くことはできても、会社としての未来を作っていくことはできません。
未来にフライクという会社を繋いでいくためには投資が必要です。 他人資本を入れていないがゆえに、自社でどうにかして次の未来の売り物を探すしかないんですね。
フライクの目指す先やあり方に共感してくれる仲間とともに、一緒に未来に向けて何ができるかを考えていく必要がある。だから正社員のメンバーについては稼働時間の30Hはミニマムで確保して未来の売り物を探す自社研究開発にあて、残り100Hをクライアントワークで埋めるという考え方をしています。
フライクだからできる「チャレンジ」
—フライクで働く面白みは他にもあるかと思いますが、特に研究開発の部分はかなり面白みがありそうですね。
大瀧：よくサラリーマンで「会社の歯車になりたくない」という言い方をする人がいるじゃないですか。私もそうだったんですけど（笑）。じゃあ「歯車になりたくない」ならどうすれば良いかって、自分で売るものを決めないといけない。
でも日本ってそういう仕組みになっていないんですよね。まず学校でも教科書があって、テストをやって、そこから小学校中学校高校ときて、大学を卒業してはじめて社会に出る。そこで「自由なことしていいよ」と言われてもなかなかできない。
そこで発想を変えて「部活」って面白いなと思ったんです。部活って入らなくてもいいけど、入るときついことも楽しいこともある。研究開発も部活と同じで、絶対にやらなくてもいいことではありますが、自分や会社のためになる。
また、社内用にアウトプットを行うというのも非常に重要で、プロダクトを作ってこういうところまでできましたというのを報告してもらい、後で私がそれをマーケのコンテンツに仕立てて広く一般にアウトプットしています。
ですので、「歯車になりたくないサラリーマン」が、本当に歯車にならない瞬間は1年間くらいフライクでビジネスをしたらそれが訪れるどころか「当たり前」になりますし、他社ではできない経験かなと思います。
「あなた自身をアウトプットしてください」フライクの採用面談
—採用面談において、大瀧さんをはじめ他のスタッフの方々が面談者の「ここを見ている」というところがあればお話しください。
大瀧：私たちの採用面談は結構変わっていて、まずカジュアル面談を私（大瀧）が行い、一次面談をチームメンバーが担当し、技術テストを執行役員である新堀が担当しています。そして最終面談を私もしくは新堀が行っているのですが、そこで「自分のことをアウトプットする」ということをしていただいています。
どういうことかというと、ご自身が生まれてから現在までのことを話していただきます。そこで何を見ているかというと、「自分のことを他人に理解してもらえる」能力があるかという部分です。自分が見てきたこと聞いてきたこと、経験したことをちゃんと相手に伝えて、相手が楽しいって思うような内容に仕立てられるかどうか。
あるときケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ株式会社の榊巻さんから、「メンバーを採用したらそのメンバーが3年間売上をゼロでもこっちが投資できるよう助けてあげられるような人を採用した方がいい」と言われ、当初はあまりピンときていなかったんですね。
その後採用に力を入れるにつれ、榊巻さんの言葉を思い出して、「どういうメンバーだったら投資したいかな」と考えたときに、「その人の過去に共感ができる」とか、「その選択肢は自分でも取るな」と思えるような説得力のある人を私は採用したいと思うようになりました。そのためにも「自分をアウトプットできる力」は必要だと考えています。
—逆に、フライクが「今この人材が欲しい！」という人物に出会ったとき、「フライクに入って欲しい」という想いをどのように伝えて人材を確保しますか？
大瀧：最初に正社員でジョインせず、業務委託や副業という形を取ることが多いです。本当に必要な人材であれば、ひとまず「40時間だけフライクの時間としてちょうだい！」とお願いし、フライクと一緒に仕事をしてもらいます。ただ、私たちが欲しいと思った人材でも、その人にはその人の夢があったりやりたいことがあったり、今の会社で全うしたい役割があったりすると思うので、まずは無理のない範囲で一緒に仕事をしてもらいます。
そうすることで、お互いの良さがわかってくると思うので、そのタイミングを見定めるようにしています。
「正社員で働いて欲しい」という気持ちはありつつも、その人のタイミングもあると思うので、まずは正社員でなくてもさまざまな形でフライクに関わっていただきたいなと思います。
今のフライクに必要なマインド
—ここまでのお話を踏まえて、今後どのようなマインドを持った人にフライクに来てほしいでしょうか？
大瀧：シニアの方であれば、自分の技術力を今の会社で上げるにはリミットがきたなとか、アッパーきたなみたいなタイミングってあると思うんですね。新しいところにチャレンジしたいけど、今のOSからアップデートしたりまったく違うOSにするには無理があるとか。
なので今のスキルを活かしながら、キャリアの掛け算をしていきたい人にはぜひ来ていただきたいです。ただし、挑戦し続けるマインド自体は持っていないと苦しくなると思います。単にスキルを活かしたいというのであれば、先ほどもお話ししたように正社員で入る必要はなく、副業や業務委託という形で働いていただけたらと考えています。
一方ジュニアの方で必要なのは、「とにかく働きたい！」という素直なマインドでしょうか（笑）。質を上げるのは3年〜5年後のビジョンに見据えるとして、そうなりたいのであればまずは自分に投資するつもりで圧倒的な仕事の量をこなしていってほしい。そうやって頑張ってくれた分をお給料とかボーナスにも反映したいと思っています。
